Z世代が輝く！自律成長を促す育成・マネジメント

人事担当者、そして経営者の皆さん、こんにちは。

この3日間で、Z世代が早期離職する「本当の理由」を深掘りし、その上で採用フェーズでのミスマッチ解消、そして入社直後のオンボーディングの重要性についてお話ししてきました。

「採用もオンボーディングも、これでバッチリだ！」

そう考えているあなた。素晴らしいですね！でも、Z世代が企業で長く活躍し、自律的に成長していくためには、もう一つ、非常に大切なステップが残っています。それが、入社後の「育成」と「マネジメント」です。

Z世代は「指示待ち世代」と言われることもありますが、それは彼らが「やる気がない」わけではありません。むしろ、「目的が見えない」「どうすれば成長できるのか分からない」時に、そのエネルギーが内にこもってしまうだけなんです。彼らは、一度「自分ごと」と捉え、成長を実感できると、驚くほどのポテンシャルを発揮し、組織に新しい風を吹き込んでくれる世代でもあります。

今日は、今連載最終回。Z世代の若手社員が、ただ言われたことをこなすのではなく、自ら考え、行動し、企業の中で輝き続けるための「育成」と「マネジメント」の秘訣を徹底解説します。地方企業企業がZ世代の力を最大限に引き出し、組織全体の活性化に繋げるための具体的なヒントを、一緒に見つけていきましょう！

1. 『言われたことだけやる』から『自分ごと』へ！Z世代の成長を阻む壁

『評価軸の不明瞭さ』と『一方的な指示』がモチベーションを奪う

Z世代が「言われたことだけやる」状態に陥ってしまう背景には、いくつかの共通の要因があります。

• 評価軸の不明瞭さ： Z世代は、自分の努力がどう評価され、何がキャリアアップに繋がるのかを明確に知りたいと強く願っています。曖昧な評価基準や、成果と評価の連動が見えない状況では、「何のために頑張ればいいのか」とモチベーションを失いやすくなります。目標設定が個人に紐づいていない場合も同様です。
• 一方的な指示： 「これやっておいて」と、目的や背景が不明瞭なまま指示されるだけでは、彼らはその仕事の「意味」を見出すことができません。仕事が単なる「作業」と化してしまうと、「もっと社会に貢献したい」「もっと成長したい」というZ世代の根本的な欲求が満たされず、熱意が薄れていきます。

また、失敗を過度に恐れる傾向も、自律的な行動を阻害する要因になります。失敗を許容しない、あるいは一方的に𠮟責する文化は、彼らが新しいことに挑戦する意欲を奪い、結果的に「言われたことだけやろう」という思考に繋がってしまいます。

Z世代の育成・マネジメントでは、彼らが「なぜ働くのか」「何のためにこの仕事をするのか」「どうすれば成長できるのか」を常に感じられるような環境づくりが不可欠です。

2. Z世代のポテンシャルを最大化する『育成・マネジメント』戦略

Z世代が自律的に考え、行動し、組織の中で最大限に輝くための具体的な育成・マネジメント戦略を見ていきましょう。

2-1. 『成長実感』を可視化するフィードバックと目標設定

• 定期的な1on1ミーティングの活用： 定期的に上司と部下で1対1の対話の時間を設ける「1on1ミーティング」は、Z世代の育成に極めて有効です。単なる業務報告ではなく、彼らの「キャリア」「スキル」「悩み」に焦点を当て、対話を通じて成長を支援します。
  • 「褒める」だけでなく「具体的にどこがどう良かったか」を伝える: 「頑張ったね」だけでなく、「あの時、〇〇という状況で△△と対応できたのは、素晴らしい判断だった」など、具体的な行動を評価することで、彼らは「自分の何が成長したのか」を実感しやすくなります。
  • 改善点も「Why」を明確に: 改善を促す際も、「なぜそうするべきなのか」という理由や目的を伝え、彼ら自身が納得して行動を変えられるようにサポートしましょう。
• 短期的な目標設定と達成感の積み重ね： 長期目標だけでなく、週単位や月単位といった短期的な目標を細かく設定し、一つひとつ達成する喜びを経験させましょう。小さな成功体験の積み重ねが、彼らの自信と次への挑戦意欲を育みます。
• キャリアパスの共有： 彼らが将来、社内でどのようなキャリアを描けるのか、どんなスキルを身につければ次のステップに進めるのかを具体的に示しましょう。ロールモデルとなる先輩社員を紹介したり、部署異動や昇進の事例を共有したりすることで、具体的なキャリアイメージを描かせ、モチベーションを維持させます。

2-2. 『共創』を促す『対話型マネジメント』への転換

• 「なぜ？」を問いかけるコーチング型アプローチ： 一方的に指示を与えるのではなく、「どうすれば良いと思う？」「その目的は何だと思う？」と問いかけることで、彼ら自身に考えさせ、自律性を促します。
• 意見やアイデアを積極的に引き出す場づくり： 若手社員が自由に意見を言える会議の場を設けたり、新しいプロジェクトに積極的に参加させたりすることで、「自分たちの意見も組織に影響を与える」という「当事者意識」を育みます。
• フィードバックの双方向化： 上司から部下へだけでなく、部下から上司へのフィードバックの機会も設けましょう。これにより、上司も自身のマネジメントスタイルを客観的に見直すことができ、心理的安全性の高い、よりオープンな関係性を築くことができます。
• 業務の『意味付け』と『目的共有』を徹底： どんなに小さな業務でも、それが会社のビジョンや目標にどう繋がり、顧客や社会にどんな価値を提供しているのかを具体的に伝えましょう。彼らは「何のために働くか」を重視するため、この意味付けは非常に重要です。

2-3. 【地方の企業様へ】地域特性を活かしたZ世代育成のヒント

地方の企業様においては、地域ならではの特性も育成に活かすことができます。

• 地域貢献との紐付け： Z世代は社会貢献への意識が高い傾向があります。貴社の事業が地域社会にどのように貢献しているのか、地方創生にどう繋がっているのかを具体的に伝え、彼らの仕事への「意味」を深めましょう。
• 地域コミュニティとの繋がり： 地方特有の温かい人間関係や、地域コミュニティとの繋がりを活かし、社内だけでなく地域全体で若手を育むような連携も検討できます。異業種交流会や地域のイベントへの参加を促すことも、彼らの視野を広げ、地域への愛着を育むきっかけになります。

これらの育成・マネジメント戦略は、Z世代の「辞めない」組織を作るだけでなく、彼らが自律的に成長し、企業に新たな価値をもたらすための基盤となります。彼らの持つ無限の可能性を信じ、投資することが、貴社の未来を拓く鍵となるでしょう。

まとめ：Z世代と共に、未来を「善くはたらく」組織へ！

人事担当者の皆さん、Z世代の早期離職は、もはや「若者の問題」ではありません。それは、企業が**新しい時代の働き方や価値観に適応し、組織をアップデートするための「成長機会」**です。採用からオンボーディング、そして育成・マネジメントに至るまで、一貫した視点でZ世代が輝ける環境を整えることができれば、彼らはきっと貴社にとってかけがえのない存在となるでしょう。

この4日間の連載で学んだヒントを、ぜひ貴社の採用・育成戦略に活かしてみてください。Z世代が「言われたことだけやる」状態から「自分ごと」として組織を牽引する存在へと変わっていくプロセスは、きっと貴社に想像以上の活気とイノベーションをもたらすはずです。

「Z世代の育成、自社だけでは限界を感じる…」

「具体的なマネジメント研修を導入したい！」

「リーダー層のZ世代とのコミュニケーションスキルを高めたい！」

そうお考えの青森県内の企業様へ。

Z世代の「心の動き」を深く理解し、彼らのポテンシャルを最大限に引き出すためには、心理学に基づいた実践的なコミュニケーションスキルが不可欠です。

私たち「あおもりHRラボ」では、8月9日（金）・23日（金）、9月13日（金）に、企業の人事担当者・マネジメント層の皆様を対象とした「自分力を育てるTA心理学講座」を開催します。

TA（交流分析）心理学は、自分自身と他者のコミュニケーションパターンや行動特性を深く理解するための実践的なツールです。この講座を通じて、Z世代の「タイプ」を理解し、一人ひとりの特性に合わせた効果的な動機付けやフィードバック、対話型マネジメントの手法を習得できます。若手社員の自律的な成長を促し、エンゲージメントを高めるための「人」と「組織」の知恵がここにあります。

貴社のZ世代社員が、心から「この会社で働き続けたい」と思える、そして、彼らと共に貴社がさらに「善くはたらく」組織となるために、ぜひこの機会をご活用ください。

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私たちは、貴社の組織がZ世代と共に輝き、青森の未来を創造することを、心から応援しています！